AutorInnen:
Paulino Jiménez, Anita Bregenzer (Dunkl), Cornelia Schmon, Michaela Höfer
Erstfassung:
Paulino Jiménez, Anita Bregenzer (Dunkl), Christina Bramberger
AutorInnen:
Paulino Jiménez, Anita Bregenzer (Dunkl), Cornelia Schmon, Michaela Höfer
Erstfassung:
Paulino Jiménez, Anita Bregenzer (Dunkl), Christina Bramberger
Der OrgFit wurde im Rahmen der Novellierung des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes entwickelt. Dabei steht im Fokus die Erfassung von Belastungen, die im ASchG, Par. 2 (7), definiert sind als "physische und psychische Belastungen, […] die zu Fehlbeanspruchung führen." Der OrgFit ist ein Fragebogen, der darauf abzielt,
Name des Verfahrens: OrgFit - Organisational Fitness. Instrument zur Erfassung der arbeitsbezogenen Belastung
AutorInnen Jiménez, P.; Bregenzer (Dunkl), A., Höfer, M., & Schmon, C.
Ziel: Erfassung arbeitsbedingter physischer und psychischer Belastungen, die zu Fehlbeanspruchungen führen
Vorgabe: Fragebogen als Papier-Bleistift-Variante und online einsetzbar
Antwortformat: nie, selten, manchmal, mehrmals, oft, sehr oft, immer; Codiert von 0-6
Items: 54 Items
Bearbeitungszeit: 10 Minuten
Vorteile: Erfasst alle Dimensionen und Kategorien nach den Normen ISO 10075-1, 2 u. 3 (damit auch im Sinne des
Leitfadens für die Arbeitsinspektion), ökonomisch, universell und branchenungebunden einsetzbar
Gütekriterien: OrgFit Grundmodul- Reliabilität: 0.94, Dimensionen zwischen .80 und .93, Konstruktvalidität im Bereich
zwischen .39 und .61
Normierung: repräsentative Stichproben von 514 und 1200 österreichischen ArbeitnehmerInnen. Neben der Normstichprobe
gibt es auch Vergleichswerte für Branchen (z.B. Vergleichswerte spezifisch für Produktion)
Sprachen: Englisch, Slowenisch, Kroatisch, Ungarisch, Rumänisch, Türkisch
Nutzungsbedingungen: nur in Absprache mit den AutorInnen, Nutzung der Screening- und ExpertInnenversion nur nach einer
Schulung
Kooperationspartner:
research-team Jimenez-Schmon-Höfer GmbH
Mag. Michaela Höfer
Mag. Cornelia Schmon
Wissenschaftliches Projektteam:
Institut für Psychologie der Universität Graz
Dr. Paul Jiménez
Dr. Anita Bregenzer (Dunkl)
Die AutorInnen des Fragebogens bedanken sich bei Mag. Christina Bramberger für die Untersützung bei der Fragebogenentwicklung
und für die Untersützung bei der Erhebung der ersten Normstichprobe.
Kontakt:
Projektleitung:
Dr. Paul Jiménez
paul.jimenez(at)uni-graz.at
+43 316 380-5128
Der OrgFit basiert auf dem theoretischen Hintergrund des Belastung-Beanspruchungskonzepts und den in der ISO 10075-1 definierten Begriffen für Belastung und Beanspruchung sowie auf dem Konzept von Belastung nach Rohmert (1984). Der OrgFit misst die psychische Belastung am Arbeitsplatz, welche zu einer potentiellen Fehlbeanspruchung führen kann. Das Konzept der Fehlbeanspruchung betrachtet die möglichen negativen Konsequenzen von Belastung und wird im OrgFit nicht erfasst.
Ein weiteres Konzept, das bei der Entwicklung berücksichtigt wurde, ist der P-O-Misfit, das auf kritische Diskrepanzen zwischen dem Arbeitsumfeld und der Person hinweist (Leiter & Maslach 1999; Maslach & Leiter, 2008).
Die gemessenen Belastungsdimensionen im OrgFit wurden in Anlehnung an die Norm DIN EN ISO 10075-1 (2000) sowie den Arbeiten von Demerouti et al. (2012) entwickelt und entsprechen den gesetzlichen Anforderungen (Leitfaden des zentralen Arbeitsinspektorats bzw. Leitlinie Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz).
Jahr Entwicklung | 2013, 2014 |
Name, Institut Entwickler | Jiménez, Bregenzer, Karl-Franzens-Universität Graz |
Messfokus | Psychische Belastung am Arbeitsplatz |
Präzisionsebene | 1, für Zwecke exakter Messungen |
Theoretische Basis | ISO 10075, AWS, Handlungsregulationstheorie |
Vorgesehenene Mess-Populationen | Arbeitende Bevölkerung |
Bestimmung der psychometrischen Kriterien | Österreichische Vergleichspopulation, N=514 und N=1200 |
Psychometrische Eigenschaften des Verfahrens | Rel. >.9, Val. .39 bis .61 f. Kerndim., Obj. Messempf. 7 Stufen |
Studienbeschreibung der psychometrischen Eigenschaften | Repräs. Erhebung nach Alter, Geschl., u.a. in Ö. Papier, Online |
Art der Validitätsbestimmung | Konvergente Validität mit Fehlbeanspruchung u.a. |
Arbeits- und Ruhepausen für Validitätsbestimmung | N.A. |
Anforderungen an die Bedingungen der Messung | Anonyme Vorgabe, Bedingungen durch ExpertInnen definiert |
Anforderungen an die Apparatur | Papier, Online |
Anforderungen an Ausbildung der durchführenden Personen | ExpertInnen, Schulung |
Referenznormen | Vorhanden, Ö 2015 |
Bedingungen der Messungen | Information, Partizipation, freiwillige Teilnahme |
Bedingungen für die Auswertungen | ExpertInnenniveau, mögl. Tätigkeitsgruppenbezogen |
Bedingungen für die Interpretation | ExpertInnenniveau, mögl. Tätigkeitsgruppenbezogen |
Aufwand für die Messungen | Fragebogen 10 Minuten |
Rücklaufquote bei Fragebogenunters. | N.A. |
Entwicklung, Effizienz, Evaluation | Laufende Prüfungen, hohe Effizienz, Zufriedenheit |
Basisinformationen für Auswahl vorhanden | tabellarische Auswahlkriterien definiert u. verfügbar |
Um arbeitsbedingte Belastungen, die zu Fehlbeanspruchungen führen können, erschöpfend erfassen zu können, wurde der OrgFit so konstruiert, dass er alle relevanten Belastungsbereiche abdeckt. Demnach werden folgende Dimensionen, die auch in Anlehnung an die Normen ISO 10075-1, 2 und 3 abgeleitet wurden, erfasst:
Zusätzlich zu den vier Dimensionen erfasst der OrgFit 24 Subtests, die eine tiefergehende Belastungsanalyse
ermöglichen.
Übersicht über die erfassten Dimensionen und Subtests:
Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten
Erfasst die Belastung, die direkt aus der Arbeitsaufgabe resultiert
Inkludierte Subtests: Geistige Belastung, Emotionale Belastung allgemein, Emotionale Belastung im Umgang mit KundInnen
Sozial- und Organisationsklima
Hier werden jene Belastungen erhoben, die beispielsweise durch Zusammenarbeit oder den eigenen Handlungsraum bedingt
werden
Inkludierte Subtests: Qualifikationsprobleme, Belastende Zusammenarbeit mit KollegInnen, Belastende Zusammenarbeit
mit Führungskraft, Mangelnde Rückmeldung und Anerkennung, Informationsmängel, Mangelnder Handlungsspielraum, Mangelnde
Gerechtigkeit
Arbeitsumgebung
Hier werden Belastungsquellen erhoben, die zum Beispiel aus den am Arbeitsplatz vorherrschenden physikalischen,
chemischen und biologischen Bedingungen resultieren
Inkludierte Subtests: Körperliche Belastung, Klimatische Belastung, Akustische Belastung, Visuelle Belastung, Platz und
Flächen unzureichend, Ausstattung und Arbeitsmittel unzureichend, Belastende Gefahren, Belastende Pausengestaltung)
Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation
Erfasst die Belastung, die beispielsweise die Arbeitszeitgestaltung, Aufgabenklarheit sowie Störungen und Unterbrechungen
des Arbeitsablaufs betreffen
Inkludierte Subtests: Belastende Schnittstellen, Belastende Arbeitsprozesse, Orientierungsmängel, Störungen und
Unterbrechungen, Belastende Arbeitszeitgestaltung, Belastende Arbeitsmenge)
Der genaue Aufbau an Dimensionen und Subtests ist hier nachzulesen.
Der OrgFit umfasst 54 Items, wobei diese 24 Subtests und vier übergeordneten Dimensionen zugeordnet werden können. Jede
der vier Dimensionen verfügt über 6 bis 17 Items, die dazugehörigen Subtests bestehen aus zwei bis drei Items. Die Items
werden auf einer 7-stufigen Häufigkeitsskala von 0 „nie“, 1 „selten“, 2 „manchmal“, 3 „mehrmals“, 4 „oft“, 5 „sehr oft“,
bis 6 „immer“ beantwortet. Diese Antwortkategorien beziehen sich ausdrücklich auf die vergangenen vier Wochen ("Wie oft
haben Sie in den letzten 4 Wochen folgende Aspekte wahrgenommen?"). Dieser Bezugsrahmen ist für alle Befragten derselbe.
Eine zeitliche Verankerung im Fragebogen wird vor allem dann angewendet, wenn sichergestellt werden soll, dass alle
Befragten dasselbe zeitliche Bezugssystem haben (Kallus, 2016). Somit werden die Antworten miteinander vergleichbar.
Im OrgFit wurden vier Wochen gewählt, um möglichst zeitstabile Merkmale („traits“) zu messen und keine aktuellen Zustände
(„states“). Da Belastung am Arbeitsplatz ein stabileres Merkmal darstellt, ist ein kürzerer Bezugsrahmen eventuell
kritisch, da Personen dann eher ihren eigenen aktuellen Zustand bewerten und nicht die Zustände an ihrem Arbeitsplatz.
Die Items werden in vier Blöcken dargeboten, die die vier Dimensionen widerspiegeln. Innerhalb der vier Dimensionen sind
die Items in randomisierter Reihenfolge vorgegeben.
Beispielitems:
Wie oft haben Sie in den letzten vier Wochen folgende Aspekte wahrgenommen?
„Meine Arbeit erforderte hohe Aufmerksamkeit.“ (Dimension Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten)
„Bei meiner Arbeit gab es Konflikte mit meiner direkten Führungskraft.“ (Dimension Sozial- und Organisationsklima)
„Mir fehlte Platz für die Durchführung meiner Tätigkeiten.“ (Dimension Arbeitsumgebung)
„Bei meiner Arbeit kam es zu Unterbrechungen bzw. Störungen (z.B. Anrufe, Anfragen, Ausfall der Arbeitsgeräte etc.).“
(Dimension Arbeitsabläufe und Organisation)
Ein Beispiel der Papier-Bleistift-Version ist in Abbildung 1 ersichtlich.
Abbildung 1. Beispiel der Papier-Bleistift-Version.
Im Rahmen einer breit angelegten Studie der Universität Graz im Jahr 2015 wurde der OrgFit in Kooperation mit einem
Marktforschungsinstitut in allen Bundesländern branchenübergreifend einer großen zufällig ausgewählten Zahl an Personen
vorgegeben (Jiménez et al., 2016). Die Selektion der Personen erfolgte nach den Vorgaben "berufstätig", Alter ab 18 Jahre.
Um eine möglichst repräsentative Stichprobe zu erhalten, wurden Quoten für Geschlecht (50% weiblich, 50% männlich) und
Alter (jünger oder gleich 40 Jahre: 50%, älter als 40 Jahre: 50%) gesetzt.
Insgesamt 1557 Personen nahmen an der Studie teil. Nach Datenbereinigung (u. a. Entfernen unplausibler Datensätze) konnte
eine Stichprobe von N = 1200 erzielt werden.
Für die Bildung der Normwerte wurden Gewichtungsfaktoren für Schulbildung gesetzt (österreichische Registerzählung,
Statistik Austria, 2011: Pflichtschule: 17.8%, Lehre ohne Matura: 50.9%, Matura: 16.6%, FH/Uni: 14.7%).
Die wichtigsten soziodemographischen Angaben der Normstichprobe sind in Tabelle 1 ersichtlich.
Stichprobenverteilung | |
---|---|
Geschlecht | weiblich: 52% männlich: 48% |
Alter | bis 30 J.: 19.9% bis 40 J.: 28.7% bis 50 J.: 29.3% 51 J. und älter: 22.1% |
Ausbildung | Pflichtschule: 3.7% Lehre: 41.5%, Matura: 29.3% Universitätsabschluss: 25.5% |
Anstellungsverhältnis | MitarbeiterIn ohne Führungsaufgaben: 61.3% Führungskraft im unteren oder mittleren Management: 27.3% Top-Management/UnternehmerIn: 11.4% |
Branche | Breit gestreut, häufigste Nennungen: Handel: 12.2% Gesundheitswesen: 11.7% Dienstleistungen allgemein: 11.4% Öffentliche Verwaltung: 9.6% Dienstleistungen für Unternehmen: 8.2% Erziehung, Unterricht und Erwachsenenbildung: 8.0% Industrie: 7.8% |
Die Werte können als Normwerte für einen durchschnittlich beurteilten Arbeitsplatz (übergreifend über alle erhobenen Variablen wie Branche, Alter, Geschlecht etc.) in Bezug auf die Belastung herangezogen werden. Beim OrgFit wird zwar von Normwerten gesprochen, aber es wird in diesem Zusammenhang darauf hingewiesen, dass es in Bezug auf Belastung (noch) keine wirkliche Vorgabe für "Normen" gibt und daher die erhaltenen Werte zwar als repräsentativ für die arbeitende Bevölkerung gelten können, sie aber nicht im Sinne von "maximaler Konzentration", wie bei Stoffen, bezeichnet werden dürfen.
Zusätzlich sind Benchmarkergebnisse aus einer Ko-operationsstudie in Zusammenarbeit mit dem Netzwerk BGF („Kombi AG“)
vorhanden, diese werden für spezifische Branchen zusätzlich für die Interpretation eingesetzt. Der Datensatz beinhaltet
7210 Datensätze und 15 unterschiedliche Branchen (z.B. Gesundheitssektor, öffentlicher Dienst, IT, Finanzwesen, Handel,
Bauwesen, etc.).
Eine genaue Auflistung der unterschiedlichen Branchen sowie der Stichprobengrößen ist hier nachzulesen.
Testformen und Vorgabe
Der OrgFit ist in einer Langform (54 Items) und in einer Kurzform (16 Items) erhältlich. Die Kurzform sollte nur für
Forschungszwecke und nicht für die Belastungsmessung im Sinne der Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastung in
Organisationen verwendet werden. Neben der deutschen Originalversion sind englische, slowenische, kroatische, ungarische,
rumänische und türkische Übersetzungen erhältlich.
Der Orgfit kann sowohl als Papier-Bleistift-Version als auch online vorgegeben werden. Die Vorgabe ist standardisiert:
Die Instruktion befindet sich auf dem Fragebogen bzw. der Einstiegsseite im Onlinefragebogen. Der Fragebogen und die
zugehörige Instruktion werden demnach gemeinsam vorgegeben. Das Ausfüllen des OrgFit dauert für die TeilnehmerInnen
ca. 10 Minuten (Kurzform: ca. 4 Minuten).
Auswertung
Eine Auswertungssyntax erleichtert die Dimensions- und Subtestbildung. Zur Unterstützung der Ergebnisinterpretationen
sind im Manual Interventionsbeispiele in verschiedenen Anwendungskontexten
detaillierter beschrieben. Bei Verwendung der Auswertungssyntax dauert die Auswertungszeit nur wenige Minuten. Für
einen Bericht müssen die Auswertungen jedoch durch ExpertInnen inhaltlich interpretiert werden.
Interpretation der Ergebnisse
Für eine umfassende Auswertung sind im Manual kritische Werte abgebildet, die zum Vergleich für die in der Organisation
erhobenen Werte herangezogen werden können. Eine Überschreitung der Belastung über einen kritischen Wert (kritischer
Maximalwert) bedeutet, dass dieses Ergebnis primär als beachtenswert gesehen werden muss. Die Beurteilung, ob eine
Belastung zu einer Fehlbeanspruchung führen kann, ist das erste Ziel der Analyse mit dem Verfahren. Daher werden im
OrgFit kritische Werte pro Subtest angegeben, bei deren Überschreitung die ExpertInnen die möglichen Gefährdungsquellen
beurteilen müssen. Eine inhaltliche Einordnung des Vergleichs von erhobenen und kritischen Werten soll anschließend von
ExpertInnen im Bereich Human Factors / Arbeitspsychologie durchgeführt werden.
Voraussetzungen für die Durchführung, Auswertung und Interpretation
Der OrgFit kann von FachpsychologInnen, aber auch von geschulten Hilfskräften vorgelegt und ausgewertet werden (DIN EN
ISO 10667-2, 2011, Kapitel 5.4). Die Interpretation der Ergebnisse sollten bevorzugt ArbeitspsychologInnen durchführen.
Für die korrekte Anwendung, Auswertung und Interpretation des OrgFit in der Praxis ist eine vorangegangene Schulung
notwendig.
Für den OrgFit gibt es Normwerte, die aus der repräsentativen Stichprobe von N = 1 200 österreichischen Arbeitskräften
gewonnen wurden (siehe Punkt „Normierung“. Zudem liegen kritische Werte vor. Eine Überschreitung der Belastung über
einen kritischen Wert (kritischer Maximalwert) bedeutet, dass dieses Ergebnis primär als beachtenswert gesehen werden
muss. Daher werden im OrgFit kritische Werte pro Subtest angegeben, bei deren Überschreitung die ExpertInnen die
möglichen Gefährdungsquellen beurteilen müssen.
Im Falle der Ermittlung von psychischen Belastungen wird grundlegend davon ausgegangen, dass bereits kleine Effekte
erkannt werden müssen. Daher wird für das Maß des kritischen Maximalwerts eine geringe Effektstärke, in diesem Fall
Cohen´s d, der Wert 0,2 gewählt. Für jede Subskala und jede Dimension wurden demnach auf Basis der Normierungsstichprobe
kritische Werte auf der Basis von kleinen Effektstärken berechnet. Die daraus resultierenden „kritischen Maximalwerte“
können nun mit den Werten der analysierten Arbeitsplätze verglichen werden und zeigen an, ob die Belastung an diesem
Arbeitsplatz näher betrachtet werden muss.
Der gesamte Beurteilungsprozess in einem Projekt zur Arbeitsplatzevaluierung ist in Abbildung 2 schematisch dargestellt.
Abbildung 3 zeigt eine Beispielgrafik, wie die Ergebnisse des Orgfit präsentiert werden können.
Abbildung 2. Schematische Darstellung des Beurteilungsprozesses in der Arbeitsplatzevaluierung.
Abbildung 3. Beispielgrafik, Vergleich einer Tätigkeitsgruppe mit den repräsentativen Normwerten.
0 = nie; 1 = selten; 2 = manchmal; 3 = mehrmals; 4 = oft; 5 = sehr oft; 6 = immer
Blaue Pfeile stehen für größere Belastungsquellen als in der Vergleichsgruppe.
Der OrgFit dient vornehmlich der Erhebung von arbeitsplatzbezogenen Belastungen und daraus möglicherweise resultierender
Fehlbeanspruchungen auf Gruppen und Organisationsebene sowie gegebenenfalls der nachfolgenden Ableitung von Interventionen
zur Veränderung kritischer Zustände beziehungsweise zur Reduktion oder Elimination von Fehlbeanspruchungen.
Im Allgemeinen werden hierbei zwei Arten von Interventionsmaßnahmen unterschieden. Dazu zählen die verhaltensbezogene
(personenbezogene) und die verhältnisbezogene (bedingungsbezogene) Intervention.
Verhaltensbezogene Interventionen sind kein primäres Ziel für die Ableitung von Maßnahmen durch den OrgFit.
Interventionen wie bspw. Führungskräfteschulungen können als mögliche Ergebnisse z.B. aus dem Sozial- und
Organisationsklima abgeleitet werden. Dies ist aber als stärker verhältnisbezogene Maßnahme zu werten, wenn dadurch
auch die organisationale Wertehaltung mit beeinflusst wird.
Die verhältnisbezogene (bedingungsbezogene) Intervention ist systemorientiert und zielt auf die Veränderung der
Bedingungen ab, in welchen Menschen sich verhalten. Die verhältnisbezogene Intervention erreicht die Reduktion von
physischer und psychischer Fehlbeanspruchung nachhaltig, da die Auslöser verändert werden, das heißt, es können mittel-
bis langfristige Effekte der Maßnahmen erwartet werden. Bei der verhältnis- oder bedingungsbezogenen Intervention werden
folgende Schwerpunkte der Maßnahmen für die Förderung von Sicherheit und Gesundheit häufig genannt (vgl. Schuler 2007,
S. 633):
Beispiele für ableitbare Maßnahmen für jede der vier Belastungs-Dimensionen:
Bezüglich der Dimension Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten betreffen die Maßnahmen vor allem die Inhalte der
Arbeitsaufgaben und somit deren Ansprüche an die geistigen und emotionalen Kompetenzen der arbeitenden
Person. Entsprechende Maßnahmen könnten somit darauf abzielen, die Inhalte der Aufgaben so zu gestalten, dass sie auf
Ganzheitlichkeit abzielen, den Qualifikationsanforderungen des Mitarbeitenden entsprechen und in ihrer Vielfalt variieren.
Hinsichtlich der Förderung und Verbesserung des Sozial- und Organisationsklimas lassen sich drei große
Maßnahmenbereiche festmachen: die Personalentwicklung, die Teamentwicklung und die Organisationsentwicklung (vgl.
Schuler 2007, S. 463ff.). In Kontext der Arbeitsplatzevaluierung relevanter sind die Maßnahmen zur Teamentwicklung und
Organisationsentwicklung. Die Grundidee der Teamentwicklung ist es, die sozialen Kompetenzen und die Konfliktfähigkeit
der Teammitglieder zu entwickeln und zu fördern (vgl. Schuler 2007, S. 465). In der Organisationsentwicklung geht es um
einen Veränderungsprozess der über Gruppenarbeiten implementiert werden kann.
Bezüglich der Arbeitsumgebung, beziehen sich Maßnahmen hauptsächlich auf die physikalischen Umgebungsbedingungen
des Arbeitsplatzes. Man unterscheidet dabei korrektive, präventive und prospektive Maßnahmen. Erstere
beziehen sich auf die Veränderung und Adaption von Arbeitssystemen und Arbeitsabläufen, um sie entsprechend den
wissenschaftlichen Befunden für die Arbeitsgestaltung anzugleichen, nachdem bereits kritische Zustände eingetreten
sind (vgl. Schuler 2007, S. 223). Beispiele für die präventive Arbeitsgestaltung sind etwa der Einsatz von Stühlen oder
anderem Mobiliar, das den ergonomischen Gestaltungsprinzipien entspricht, um potentiellen Beschwerden vorzubeugen. Die
prospektive (differentielle) Arbeitsgestaltung bezieht sich auf die Gestaltung von Arbeitssystemen und Arbeitsabläufen
auf eine gesundheits- und persönlichkeitsförderliche Weise, die auf die persönlichen Möglichkeiten der Personen Rücksicht
nimmt. Beispiel hierfür ist etwa die Auswahl von angebotenen Benutzeroberflächen.
Die Dimension Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation bezieht sich beispielsweise auf die zeitlichen Aspekte der
Arbeit, wie etwa die Arbeitszeiten und die Bewältigung des Arbeitspensums in der vorgegebenen Zeit, inkludiert
aber auch kritische Arbeitsprozesse, wie beispielsweise Mehrarbeit, Störungen und Unterbrechungen oder unklare
Verantwortlichkeiten/Ziele. Maßnahmen auf der Seite der Änderung der Verhältnisse, wie die Änderung von
Arbeitsprozessen, Vorgehensweisen und/oder die Optimierung von Arbeitszeiten sind hier besonders stark gefordert.
Reliabilität
Interne Konsistenz
Für die Reliabilitätsprüfung wurde eine repräsentative Stichprobe österreichischer Berufstätigen (mit Quotierung auf
Geschlecht, Alter und Schulbildung) analysiert (N = 1 200). Eine genaue Darstellung der Analyse findet sich bei Jiménez
und Dunkl (2017) sowie in Tabelle 2. Die innere Konsistenz (Cronbachs Alpha) des gesamten OrgFit-Fragebogens beträgt
Alpha = .94, die der vier Dimensionen liegen im guten bis sehr guten Bereich (Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten: Alpha =
.80; Sozial- und Organisationsklima: Alpha = .93; Arbeitsumgebung: Alpha = .89; Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation:
Alpha = .84).
Dimension | Cronbach's Alpha | Subtest | Cronbach's Alpha |
---|---|---|---|
Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten |
0.80 | ||
Geistige Belastung | 0.83 | ||
Emotionale Belastung allgemein | 0.68 | ||
Emotionale Belastung im Umgang mit KundInnen | 0.70 | ||
Sozial- und Organisationsklima |
0.93 | ||
Qualifikationsprobleme | 0.55 | ||
Belastende Zusammenarbeit mit KollegInnen | 0.87 | ||
Belastende Zusammenarbeit mit Führungskraft | 0.43 | ||
Belastende Zusammenarbeit mit KollegInnen | 0.87 | ||
Mangelnde Rückmeldung und Anerkennung | 0.83 | ||
Informationsmängel | 0.81 | ||
Mangelnder Handlungsspielraum | 0.88 | ||
Mangelnde Gerechtigkeit | 0.76 | ||
Arbeitsumgebung | 0.89 | ||
Körperliche Belastung | 0.69 | ||
Klimatische Belastung | 0.76 | ||
Akustische Belastung | 0.76 | ||
Visuelle Belastung | 0.58 | ||
Platz und Flächen unzureichend | 0.79 | ||
Ausstattung und Arbeitsmittel unzureichend | 0.75 | ||
Belastende Gefahren | 0.78 | ||
Belastende Pausengestaltung | 0.61 | ||
Arbeitsabläufe und Organisation |
0.84 | ||
Belastende Schnittstellen | 0.59 | ||
Belastende Arbeitsprozesse | 0.66 | ||
Orientierungsmängel | 0.56 | ||
Störungen und Unterbrechungen | 0.79 | ||
Belastende Arbeitszeitgestaltung | 0.61 | ||
Belastende Arbeitsmenge | 0.85 |
Interne Konsistenz
Die Retest-Reliabilität wurde in einer längsschnittlichen Studie von insgesamt 104 Personen geprüft. Das Intervall zwischen
den beiden Messzeitpunkten betrug 6 Monate. Die Ergebnisse zeigen hohe Retest-Reliabilitätskoeffizienten für alle vier
Dimensionen (siehe Tabelle 3).
Die Studie dazu von Jiménez, Höfer, Schmon und Dunkl (2017) ist hier nachzulesen.
Dimension Zeitpunkt 1 | ||||
---|---|---|---|---|
Arbeits- aufgaben und Tätigkeiten |
Sozial- und Organisations- klima |
Arbeits- umgebung |
Arbeitsabläufe und Organisation |
|
Dimension Zeitpunkt 2 |
||||
Arbeits- aufgaben und Tätigkeiten | .73** | |||
Sozial- und Organisations- klima | .47** | .76** | ||
Arbeits- umgebung | .47** | .44** | .78** | |
Arbeitsabläufe und Organisation | .47** | .53** | .32** | .75** |
Validität
Konstruktvalidität
Zur Überprüfung der faktoriellen Validität sowie der Konstruktvalidität wurde dieselbe repräsentative Stichprobe
österreichischer Berufstätiger (mit Quotierung auf Geschlecht, Alter und Schulbildung) wie für die Prüfung der Reliabilität
analysiert (N = 1200).
Mittels Faktorenanalyse (Hauptachsenanalyse mit Oblimin-Rotation) wurde die Konstruktvalidität des OrgFit geprüft (N=1200).
Wie in Tabelle 3 ersichtlich, können vier Faktoren extrahiert werden, wobei
bei jedem der vier Faktoren die Eigenvalues über 1 liegen. Die vier Faktoren klären 59.4% der Gesamtvarianz auf (KMO = .92,
χ2(276) = 11739.23, p < .001).
Im OrgFit werden die Subtests Körperliche Belastung, Qualifikationsprobleme, Belastende Schnittstellen, und Belastende
Pausengestaltung anderen Dimensionen zugeordnet als im Leitfaden des Zentralen
Arbeitsinspektorats. Dies widerspricht aus Sicht der AutorInnen nicht dem Konzept der Testerstellung sondern weist darauf
hin, dass die Konzeption der vier Dimensionen nach der aktuellen Darstellung des Leitfadens selbst zu diskutieren ist.
Tabelle 3. Faktorenladungen für den OrgFit.
Konvergente Validität
Die Validität wurde geprüft, indem die Zusammenhänge der Dimensionen des OrgFit mit den Dimensionen des Erholungs-
Beanspruchungsfragebogen für die Arbeit (EBF-Work; Jiménez & Kallus, 2016), der Fehlbeanspruchung misst, analysiert wurden.
Zur Überprüfung der Validität wurde dieselbe repräsentative Stichprobe österreichischer Berufstätiger (mit Quotierung auf
Geschlecht, Alter und Schulbildung) wie für die Prüfung der Reliabilität analysiert (N = 1200).
Die Korrelationen der OrgFit-Dimensionen mit Beanspruchung des EBF-Work lagen in einem Bereich von r = .39 bis r = .63 und
können als Beleg für vorhandene konvergente Validität betrachtet werden. Die Korrelationen der OrgFit-Dimensionen mit
Erholung/Ressourcen variierten zwischen r = -.14 und r = -.76 (siehe Tabelle 4).
Tabelle 4. Validitäten OrgFit x EBF-Work (Erholung und Beanspruchung; N=1165).
Anmerkung: alle Korrelationen mit p<.001 signifikant
Kriteriumsvalidität
Weitere Zusammenhänge der OrgFit-Dimensionen mit anderen Konstrukten.
Tabelle 5. Validitäten OrgFit x EBF-Work (Erholung und Beanspruchung; N=1165).
Anmerkung: alle Korrelationen mit p<.001 signifikant, außer Korrelationen zwischen den OrgFit Dimensionen und
selbstberichteter Krankenstand (Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten x Krankenstand: p=.02;
Sozial- und Organisationsklima x Krankenstand: p=.15., Arbeitsumgebung x Krankenstand: p=.59, Arbeitsabläufe und
Organisation x Krankenstand: p=.23);
MBI-GS: Maslach Burnout Inventory – General Survey (Büssing & Glaser, 1998)
SF-12: Fragebogen zum Gesundheitszustand (Morfeld, Kirchberger, & Bullinger, 2011)
EDEM: Engagement und Demotivationsskala (Jiménez, 2006)
Jiménez, P., Höfer, M., Schmon, C., & Dunkl, A. (Juli, 2017). The evaluation of psychosocial risks at the workplace
and implications for interventions: Results of studies for the development of the instrument OrgFit. Präsentation auf
der 15th European Conference of Psychology (ECP), Amsterdam. [Link zum Volltext]
Jiménez, P., Höfer, M., Schmon, C., & Dunkl, A. (May, 2017). Assessing different dimensions of stress in the stress-
strain relationship. A longitudinal study. Poster presented at the 18th Conference of the European Association of Work
and Organizational Psychology (EAWOP), Dublin. [Link zum Volltext]
Jiménez, P., & Dunkl, A. (2017). Assessment of psychosocial risks and mental stress at work. The development of the
instrument OrgFit. Journal of Ergonomics, 7(1), 1-6. doi: 10.4182/2165-7556.1000188. [Link zum Volltext]
Jiménez, P., Schmon, C., Höfer, M., Lepold, A., Diebschlag, A., & Dunkl, A. (2016). AWÖ 2015.Arbeitswelt Österreich. Eine
Studie zur Erfassung von Psychischer Belastung, Beanspruchung, Erholung und Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Graz: University
of Graz, doi: 10.13140/RG.2.2.12738.17601. [Link zum Volltext]
Jiménez, P., Dunkl, A. & Bramberger, C. (September, 2015). Die Erhebung von psychischen Belastungen. Ergebnisse zu dem
Einsatz des Instrument OrgFit. Präsentation auf der 12. Kongress der Fachgruppe Gesundheitspsychologie, Graz.
Jiménez, P. & Dunkl, A. (Mai, 2015). Assessing mental work-load in organizations. Reaching the goal of healthy workplaces.
Poster presented at the 17th Conference of the European Association of Work and Organizational Psychology (EAWOP), Oslo.
[Link zum Volltext]
Jiménez, P. & Dunkl, A. (August, 2014). Concepts for combining the assessment of mental workload at the workplace (AMW)
and occupational health projects (OHP). A triangle of success or a contradiction?. Präsentation auf der 28th Conference
of the European Health Psychology Society (EHPS), Innsbruck.
Jimenez, P., Dunkl, A. & Kallus, K. W. (2014): Assessing workload, strain and resources in the organization – an integrated
perspective [Proceeding]. In: Sergio Iavicoli; Philip Dewe (Hrsg): 11th EAOHP Conference: Looking at the past - planning
for the future: Capitalizing on OHP multidisciplinarity. London. [Link zum Volltext]
Klösch, J. (2018). Verfahren zur Erhebung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz (AK Wien, Hrsg.). Wien.
[Link zum Volltext, OrgFit Darstellung auf S. 33]
ZPID: [Link]
Büssing, A., & Glaser, J. (1998). Managerial Stress und Burnout. A Collaborative International Study (CISMS). Die
deutsche Untersuchung (Bericht Nr. 44). München: Technische Universität, Lehrstuhl für Psychologie.
Demerouti, E., Fergen, A., Glaser, J., Herbig, B., Hofmann, A., Nachreiner, F., Packebusch, L. & Seiler, K. (2012).
Psychische Belastung und Beanspruchung am Arbeitsplatz. Inklusive DIN EN ESO 10075-1 bis -3. Berlin: Beuth.
DIN EN ISO 10075-1 (2000). Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung. Teil 1: Allgemeines und
Begriffe. Berlin: Beuth.
DIN EN ISO 10075-2. (2000). Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung. Teil 2: Gestaltungsgrundsätze.
Berlin: Beuth.
DIN EN ISO 10075-3 (2002). Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung. Teil 3: Grundsätze und
Anforderungen an Verfahren zur Messung und Erfassung psychischer Arbeitsbelastung. Berlin: Beuth.
Morfeld, M., Kirchberger, I., & Bullinger, M. (2011). Der SF-36 Fragebogen zum Gesundheitszustand [The SF-36 Health
Survey]. 2nd extended and revised ed. Göttingen: Hogrefe.
Jiménez, P (2006). Innere Kündigung innerhalb der Exekutive: Erweiterung der Standardskala (EDEM) zur Erfassung von
Engagement ud Innerer Kündigung. Poster presented at the 7. Wissenschaftliche Tagung der Österreichischen Gesellschaft
für Psychologie. Klagenfurt.
Jiménez, P., Höfer, M., Schmon, C., & Dunkl, A. (May, 2017). Assessing different dimensions of stress in the stress-
strain relationship. A longitudinal study. Poster presented at the 18th Conference of the European Association of
Work and Organizational Psychology (EAWOP), Dublin.
Jiménez, P., Schmon, C., Höfer, M., Lepold, A., Diebschlag, A. & Dunkl, A. (2016). AWÖ 2015. Arbeitswelt Österreich.
Eine Studie zur Erfassung von Psychischer Belastung, Beanspruchung, Erholung
und Zufriedenheit am Arbeitsplatz. Graz: Karl-Franzens-Universität Graz. (DOI: 10.13140/RG.2.2.12738.17601)
Kallus, K. W. (2016). Erstellung von Fragebogen [2. Auflage]. Wien: Facultas.
Leiter, M. P. & Maslach, C. (1999). Six Areas of Worklife: A Model of the Organizational Context of Burnout.
Journal of Health and Human Service Administration, 21(4), 472-489.
Maslach, C. & Leiter, M. P. (2008). Early Predictors of Job Burnout and Engagement. Journal of Applied Psychology, 93
(3), 498-512.
Rohmert, W. (1984). Das Belastungs-Beanspruchungs-Konzept. Stress-strain concept. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft. 38
(4) 1984, 193-200.
Schuler, H. (2007). Lehrbuch Organisationspsychologie. 4. Aufl., Bern: Verlag Hans-Huber, Hogrefe AG.
Quelle des Startbildes:
Lizenzfrei von unsplash.com
Projektleitung:
Dr. Paul Jiménez
Universitätsplatz 2/DG (Institut für Psychologie)
8010 Graz
paul.jimenez(at)uni-graz.at
+43 316 380-5128