OrgFit

Ein Instrument zur Erfassung der arbeitsbezogenen Belastungen

AutorInnen:
Paulino Jiménez, Anita Bregenzer (Dunkl), Cornelia Schmon, Michaela Höfer

Erstfassung:
Paulino Jiménez, Anita Bregenzer (Dunkl), Christina Bramberger

 

Hintergrundinformationen

Der OrgFit wurde im Rahmen der Novellierung des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes entwickelt. Dabei steht im Fokus die Erfassung von Belastungen, die im ASchG, Par. 2 (7), definiert sind als "physische und psychische Belastungen, […] die zu Fehlbeanspruchung führen." Der OrgFit ist ein Fragebogen, der darauf abzielt,

 

Zusammenfassung

Name des Verfahrens: OrgFit - Organisational Fitness. Instrument zur Erfassung der arbeitsbezogenen Belastung

AutorInnen: Jiménez, P.; Bregenzer (Dunkl), A., Höfer, M., & Schmon, C.

Ziel: Erfassung arbeitsbedingter physischer und psychischer Belastungen, die zu Fehlbeanspruchungen führen

Vorgabe: Fragebogen als Papier-Bleistift-Variante und online einsetzbar

Antwortformat: nie, selten, manchmal, mehrmals, oft, sehr oft, immer; Codiert von 0-6

Items: 54 Items

Bearbeitungszeit: 10 Minuten

Vorteile: Erfasst alle Dimensionen und Kategorien nach den Normen ISO 10075-1, 2 u. 3 (damit auch im Sinne des Leitfadens für die Arbeitsinspektion), ökonomisch, universell und branchenungebunden einsetzbar

Gütekriterien: OrgFit Grundmodul- Reliabilität: 0.94, Dimensionen zwischen .80 und .93, Konstruktvalidität im Bereich zwischen .39 und .61

Normierung: repräsentative Stichproben von 514 und 1200 österreichischen ArbeitnehmerInnen. Neben der Normstichprobe gibt es auch Vergleichswerte für Branchen (z.B. Vergleichswerte spezifisch für Produktion)

Sprachen: Englisch, Slowenisch, Kroatisch, Ungarisch, Rumänisch, Türkisch

Nutzungsbedingungen: nur in Absprache mit den AutorInnen, Nutzung der Screening und ExpertInnenversion nur nach einer Schulung

 

Kooperationspartner:

research-team Jimenez-Schmon-Höfer GmbH

Mag. Michaela Höfer

Mag. Cornelia Schmon

 

Wissenschaftliches Projektteam:

Institut für Psychologie der Universität Graz

Dr. Paul Jiménez

Dr. Anita Bregenzer (Dunkl)

 

Die AutorInnen des Fragebogens bedanken sich bei Mag. Christina Bramberger für die Untersützung bei der Fragebogenentwicklung und für die Untersützung bei der Erhebung der ersten Normstichprobe.

 

Kontakt:

Projektleitung:

Dr. Paul Jiménez

paul.jimenez(at)uni-graz.at

+43 316 380-5128

 

 

Konzept

Der OrgFit basiert auf dem theoretischen Hintergrund des Belastung-Beanspruchungskonzepts und den in der ISO 10075-1 definierten Begriffen für Belastung und Beanspruchung sowie auf dem Konzept von Belastung nach Rohmert (1984). Der OrgFit misst die psychische Belastung am Arbeitsplatz, welche zu einer potentiellen Fehlbeanspruchung führen kann. Das Konzept der Fehlbeanspruchung betrachtet die möglichen negativen Konsequenzen von Belastung und wird im OrgFit nicht erfasst.

Ein weiteres Konzept, das bei der Entwicklung berücksichtigt wurde, ist der P-O-Misfit, das auf kritische Diskrepanzen zwischen dem Arbeitsumfeld und der Person hinweist (Leiter & Maslach 1999; Maslach & Leiter, 2008).

Die gemessenen Belastungsdimensionen im OrgFit wurden in Anlehnung an die Norm DIN EN ISO 10075-1 (2000) sowie den Arbeiten von Demerouti et al. (2012) entwickelt und entsprechen den gesetzlichen Anforderungen (Leitfaden des zentralen Arbeitsinspektorats bzw. Leitlinie Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz)

 

EN ISO 10075-3: Theoretische Grundlage des Messansatzes gem. Tab. 4.4.1

Jahr Entwicklung

2013, 2014

Name, Institut Entwickler

Jimenez, Bregenzer, Karl-Franzens-Universität Graz

Messfokus

Psychische Belastung am Arbeitsplatz

Präzisionsebene

1, für Zwecke exakter Messungen

Theoretische Basis

ISO 10075, AWS, Handlungsregulationstheorie

vorgesehenen Mess-Populationen

Arbeitende Bevölkerung

Bestimmung der psychometrischen Kriterien

Österreichische Vergleichspopulation, N=514 und N=1200

psychometrische Eigenschaften des Verfahrens

Rel. >.9, Val. .39 bis .61 f. Kerndim., Obj.
Messempf. 7 Stufen

Studienbeschreibung der psychometrischen Eigenschaften

Repräs. Erhebung nach Alter, Geschl., u.a. in Ö. Papier, Online

Art der Validitätsbestimmung

Konvergente Validität mit Fehlbeanspruchung u.a.

Arbeits- und Ruhepausen für Validitätsbestimmung

N.A.

Anforderungen an die Bedingungen der Messung

Anonyme Vorgabe, Bedingungen durch ExpertInnen definiert

Anforderungen an die Apparatur

Papier, Online

Anforderungen an Ausbildung der durchführenden Personen

ExpertInnen, Schulung

Referenznormen

Vorhanden, Ö 2015

Bedingungen der Messungen

Information, Partizipation, freiwillige Teilnahme

Bedingungen für die Auswertungen

ExpertInnenniveau, mögl. Tätigkeitsgruppenbezogen

Bedingungen für die Interpretation

ExpertInnenniveau, mögl. Tätigkeitsgruppenbezogen

Aufwand für die Messungen

Fragebogen 10 Minuten

Rücklaufquote bei Fragebogenunters.

N.A.

Entwicklung, Effizienz, Evaluation

Laufende Prüfungen, hohe Effizienz, Zufriedenheit

Basisinformationen für Auswahl vorhanden

tabellarische Auswahlkriterien definiert u. verfügbar

 

Dimensionen und Subtests des OrgFit

Um arbeitsbedingte Belastungen, die zu Fehlbeanspruchungen führen können, erschöpfend erfassen zu können, wurde der OrgFit so konstruiert, dass er alle relevanten Belastungsbereiche abdeckt. Demnach werden folgende Dimensionen, die auch in Anlehnung an die Normen ISO 10075-1, 2 und 3 abgeleitet wurden, erfasst: 1) Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten, 2) Sozial- und Organisationsklima, 3) Arbeitsplatzumgebung, und 4) Arbeitsabläufe und Organisation. Zusätzlich zu den vier Dimensionen erfasst der OrgFit 24 Subtests, die eine tiefergehende Belastungsanalyse ermöglichen.

 

Übersicht über die erfassten Dimensionen und Subtests:

Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten

Erfasst die Belastung, die direkt aus der Arbeitsaufgabe resultiert

Inkludierte Subtests: Geistige Belastung, Emotionale Belastung allgemein, Emotionale Belastung im Umgang mit KundInnen

Sozial- und Organisationsklima

Hier werden jene Belastungen erhoben, die beispielsweise durch Zusammenarbeit oder den eigenen Handlungsraum bedingt werden

Inkludierte Subtests: Qualifikationsprobleme, Belastende Zusammenarbeit mit KollegInnen, Belastende Zusammenarbeit mit Führungskraft, Mangelnde Rückmeldung und Anerkennung, Informationsmängel, Mangelnder Handlungsspielraum, Mangelnde Gerechtigkeit

Arbeitsumgebung

Hier werden Belastungsquellen erhoben, die zum Beispiel aus den am Arbeitsplatz vorherrschenden physikalischen, chemischen und biologischen Bedingungen resultieren

Inkludierte Subtests: Körperliche Belastung, Klimatische Belastung, Akustische Belastung, Visuelle Belastung, Platz und Flächen unzureichend, Ausstattung und Arbeitsmittel unzureichend, Belastende Gefahren, Belastende Pausengestaltung)

Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation

Erfasst die Belastung, die beispielsweise die Arbeitszeitgestaltung, Aufgabenklarheit sowie Störungen und Unterbrechungen des Arbeitsablaufs betreffen

Inkludierte Subtests: Belastende Schnittstellen, Belastende Arbeitsprozesse, Orientierungsmängel, Störungen und Unterbrechungen, Belastende Arbeitszeitgestaltung, Belastende Arbeitsmenge)

 

Der genaue Aufbau an Dimensionen und Subtests ist hier nachzulesen:

https://www.researchgate.net/publication/314244451_Assessment_of_Psychosocial_Risks_and_Mental_Stress_at_Work_The_Development_of_the_Instrument_OrgFit

 

Testaufbau

Der OrgFit umfasst 54 Items, wobei diese 24 Subtests und vier übergeordneten Dimensionen zugeordnet werden können. Jede der vier Dimensionen verfügt über 6 bis 17 Items, die dazugehörigen Subtests bestehen aus zwei bis drei Items. Die Items werden auf einer 7-stufigen Häufigkeitsskala von 0 „nie“, 1 „selten“, 2 „manchmal“, 3 „mehrmals“, 4 „oft“, 5 „sehr oft“, bis 6 „immer“ beantwortet. Diese Antwortkategorien beziehen sich ausdrücklich auf die vergangenen vier Wochen ("Wie oft haben Sie in den letzten 4 Wochen folgende Aspekte wahrgenommen?"). Dieser Bezugsrahmen ist für alle Befragten derselbe.

Eine zeitliche Verankerung im Fragebogen wird vor allem dann angewendet, wenn sichergestellt werden soll, dass alle Befragten dasselbe zeitliche Bezugssystem haben (Kallus, 2016). Somit werden die Antworten miteinander vergleichbar. Im OrgFit wurden vier Wochen gewählt, um möglichst zeitstabile Merkmale („traits“) zu messen und keine aktuellen Zustände („states“). Da Belastung am Arbeitsplatz ein stabileres Merkmal darstellt, ist ein kürzerer Bezugsrahmen eventuell kritisch, da Personen dann eher ihren eigenen aktuellen Zustand bewerten und nicht die Zustände an ihrem Arbeitsplatz.

Die Items werden in vier Blöcken dargeboten, die die vier Dimensionen widerspiegeln. Innerhalb der vier Dimensionen sind die Items in randomisierter Reihenfolge vorgegeben.

 

Beispielitems:

Wie oft haben Sie in den letzten vier Wochen folgende Aspekte wahrgenommen?

„Meine Arbeit erforderte hohe Aufmerksamkeit.“ (Dimension Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten)

„Bei meiner Arbeit gab es Konflikte mit meiner direkten Führungskraft.“ (Dimension Sozial- und Organisationsklima)

„Mir fehlte Platz für die Durchführung meiner Tätigkeiten.“ (Dimension Arbeitsumgebung)

„Bei meiner Arbeit kam es zu Unterbrechungen bzw. Störungen (z.B. Anrufe, Anfragen, Ausfall der Arbeitsgeräte etc.).“ (Dimension Arbeitsabläufe und Organisation)

 

Ein Beispiel der Papier-Bleistift-Version ist in Abbildung 1 ersichtlich.

Abbildung 1. Beispiel der Papier-Bleistift-Version

 

Normierung

Im Rahmen einer breit angelegten Studie der Universität Graz im Jahr 2015 wurde der OrgFit in Kooperation mit einem Marktforschungsinstitut in allen Bundesländern branchenübergreifend einer großen zufällig ausgewählten Zahl an Personen vorgegeben (Jiménez et al., 2016). Die Selektion der Personen erfolgte nach den Vorgaben "berufstätig", Alter ab 18 Jahre. Um eine möglichst repräsentative Stichprobe zu erhalten, wurden Quoten für Geschlecht (50% weiblich, 50% männlich) und Alter (jünger oder gleich 40 Jahre: 50%, älter als 40 Jahre: 50%) gesetzt.

Insgesamt 1557 Personen nahmen an der Studie teil. Nach Datenbereinigung (u. a. Entfernen unplausibler Datensätze) konnte eine Stichprobe von N = 1200 erzielt werden. Für die Bildung der Normwerte wurden Gewichtungsfaktoren für Schulbildung gesetzt (österreichische Registerzählung, Statistik Austria, 2011: Pflichtschule: 17.8%, Lehre ohne Matura: 50.9%, Matura: 16.6%, FH/Uni: 14.7%).

Die wichtigsten soziodemographischen Angaben der Normstichprobe sind in Tabelle 1 ersichtlich.

 

Tabelle 1. Soziodemographischen Daten der Normstichprobe (Jahr 2015)

 

Stichprobenverteilung

Geschlecht

weiblich: 52%, männlich: 48%

Alter

bis 30 J.: 19.9%, bis 40 J.: 28.7%, bis 50 J.: 29.3%, 51 J. und älter: 22.1%

Ausbildung

Pflichtschule: 3.7%, Lehre: 41.5%, Matura: 29.3%, Universitätsabschluss: 25.5%

Anstellungsverhältnis

MitarbeiterIn ohne Führungsaufgaben: 61.3%, Führungskraft im unteren oder mittleren Management: 27.3%, Top-Management/UnternehmerIn: 11.4%

Branche

Breit gestreut, häufigste Nennungen:

Handel: 12.2%

Gesundheitswesen: 11.7%

Dienstleistungen allgemein: 11.4%

Öffentliche Verwaltung: 9.6%

Dienstleistungen für Unternehmen: 8.2%

Erziehung, Unterricht und Erwachsenenbildung: 8.0%

Industrie: 7.8%

 

Die Werte können als Normwerte für einen durchschnittlich beurteilten Arbeitsplatz (übergreifend über alle erhobenen Variablen wie Branche, Alter, Geschlecht etc.) in Bezug auf die Belastung herangezogen werden. Beim OrgFit wird zwar von Normwerten gesprochen, aber es wird in diesem Zusammenhang darauf hingewiesen, dass es in Bezug auf Belastung (noch) keine wirkliche Vorgabe für "Normen" gibt und daher die erhaltenen Werte zwar als repräsentativ für die arbeitende Bevölkerung gelten können, sie aber nicht im Sinne von "maximaler Konzentration", wie bei Stoffen, bezeichnet werden dürfen.

 

Benchmark

Zusätzlich sind Benchmarkergebnisse aus einer Ko-operationsstudie in Zusammenarbeit mit dem Netzwerk BGF („Kombi AG“) vorhanden, diese werden für spezifische Branchen zusätzlich für die Interpretation eingesetzt. Der Datensatz beinhaltet 7210 Datensätze und 15 unterschiedliche Branchen (z.B. Gesundheitssektor, öffentlicher Dienst, IT, Finanzwesen, Handel, Bauwesen, etc.).

 

Eine genaue Auflistung der unterschiedlichen Branchen sowie der Stichprobengrößen ist hier nachzulesen: https://www.researchgate.net/publication/320556415_Psychosocial_risk_assessment_at_the_workplace_and_implications_for_interventions_The_development_of_the_instrument_OrgFit

 

Durchführung

Testformen und Vorgabe

Der OrgFit ist in einer Langform (54 Items) und in einer Kurzform (16 Items) erhältlich. Die Kurzform sollte nur für Forschungszwecke und nicht für die Belastungsmessung im Sinne der Arbeitsplatzevaluierung psychischer Belastung in Organisationen verwendet werden. Neben der deutschen Originalversion sind englische, slowenische, kroatische, ungarische, rumänische und türkische Übersetzungen erhältlich.

Der Orgfit kann sowohl als Papier-Bleistift-Version als auch online vorgegeben werden. Die Vorgabe ist standardisiert: Die Instruktion befindet sich auf dem Fragebogen bzw. der Einstiegsseite im Onlinefragebogen. Der Fragebogen und die zugehörige Instruktion werden demnach gemeinsam vorgegeben. Das Ausfüllen des OrgFit dauert für die TeilnehmerInnen ca. 10 Minuten (Kurzform: ca. 4 Minuten).

Auswertung

Eine Auswertungssyntax erleichtert die Dimensions- und Subtestbildung. Zur Unterstützung der Ergebnisinterpretationen sind im Manual Interventionsbeispiele in verschiedenen Anwendungskontexten detaillierter beschrieben. Bei Verwendung der Auswertungssyntax dauert die Auswertungszeit nur wenige Minuten. Für einen Bericht müssen die Auswertungen jedoch durch ExpertInnen inhaltlich interpretiert werden.

Interpretation der Ergebnisse

Für eine umfassende Auswertung sind im Manual kritische Werte abgebildet, die zum Vergleich für die in der Organisation erhobenen Werte herangezogen werden können. Eine Überschreitung der Belastung über einen kritischen Wert (kritischer Maximalwert) bedeutet, dass dieses Ergebnis primär als beachtenswert gesehen werden muss. Die Beurteilung, ob eine Belastung zu einer Fehlbeanspruchung führen kann, ist das erste Ziel der Analyse mit dem Verfahren. Daher werden im OrgFit kritische Werte pro Subtest angegeben, bei deren Überschreitung die ExpertInnen die möglichen Gefährdungsquellen beurteilen müssen. Eine inhaltliche Einordnung des Vergleichs von erhobenen und kritischen Werten soll anschließend von ExpertInnen im Bereich Human Factors / Arbeitspsychologie durchgeführt werden.

Voraussetzungen für die Durchführung, Auswertung und Interpretation

Der OrgFit kann von FachpsychologInnen, aber auch von geschulten Hilfskräften vorgelegt und ausgewertet werden (DIN EN ISO 10667-2, 2011, Kapitel 5.4). Die Interpretation der Ergebnisse sollten bevorzugt ArbeitspsychologInnen durchführen. Für die korrekte Anwendung, Auswertung und Interpretation des OrgFit in der Praxis ist eine vorangegangene Schulung notwendig.

 

Beurteilung

Für den OrgFit gibt es Normwerte, die aus der repräsentativen Stichprobe von N = 1 200 österreichischen Arbeitskräften gewonnen wurden (siehe Punkt „Normierung“. Zudem liegen kritische Werte vor. Eine Überschreitung der Belastung über einen kritischen Wert (kritischer Maximalwert) bedeutet, dass dieses Ergebnis primär als beachtenswert gesehen werden muss. Daher werden im OrgFit kritische Werte pro Subtest angegeben, bei deren Überschreitung die ExpertInnen die möglichen Gefährdungsquellen beurteilen müssen.

Im Falle der Ermittlung von psychischen Belastungen wird grundlegend davon ausgegangen, dass bereits kleine Effekte erkannt werden müssen. Daher wird für das Maß des kritischen Maximalwerts eine geringe Effektstärke, in diesem Fall Cohen´s d, der Wert 0,2 gewählt. Für jede Subskala und jede Dimension wurden demnach auf Basis der Normierungsstichprobe kritische Werte auf der Basis von kleinen Effektstärken berechnet. Die daraus resultierenden „kritischen Maximalwerte“ können nun mit den Werten der analysierten Arbeitsplätze verglichen werden und zeigen an, ob die Belastung an diesem Arbeitsplatz näher betrachtet werden muss.

Der gesamte Beurteilungsprozess in einem Projekt zur Arbeitsplatzevaluierung ist in Abbildung 2 schematisch dargestellt. Abbildung 3 zeigt eine Beispielgrafik, wie die Ergebnisse des Orgfit präsentiert werden können.

 

Abbildung 2. Schematische Darstellung des Beurteilungsprozesses in der Arbeitsplatzevaluierung.

 

 

 

Abbildung 3. Beispielgrafik, Vergleich einer Tätigkeitsgruppe mit den repräsentativen Normwerten

 

0=nie; 1=selten; 2=manchmal; 3=mehrmals ; 4=oft; 5=sehr oft; 6=immer

Blaue Pfeile stehen für größere Belastungsquellen als in der Vergleichsgruppe

 

Anwendung

Der OrgFit dient vornehmlich der Erhebung von arbeitsplatzbezogenen Belastungen und daraus möglicherweise resultierender Fehlbeanspruchungen auf Gruppen und Organisationsebene sowie gegebenenfalls der nachfolgenden Ableitung von Interventionen zur Veränderung kritischer Zustände beziehungsweise zur Reduktion oder Elimination von Fehlbeanspruchungen.

Im Allgemeinen werden hierbei zwei Arten von Interventionsmaßnahmen unterschieden. Dazu zählen die verhaltensbezogene (personenbezogene) und die verhältnisbezogene (bedingungsbezogene) Intervention

Verhaltensbezogene Interventionen sind kein primäres Ziel für die Ableitung von Maßnahmen durch den OrgFit. Interventionen wie bspw. Führungskräfteschulungen können als mögliche Ergebnisse z.B. aus dem Sozial- und Organisationsklima abgeleitet werden. Dies ist aber als stärker verhältnisbezogene Maßnahme zu werten, wenn dadurch auch die organisationale Wertehaltung mit beeinflusst wird.

Die verhältnisbezogene (bedingungsbezogene) Intervention ist systemorientiert und zielt auf die Veränderung der Bedingungen ab, in welchen Menschen sich verhalten. Die verhältnisbezogene Intervention erreicht die Reduktion von physischer und psychischer Fehlbeanspruchung nachhaltig, da die Auslöser verändert werden, das heißt, es können mittel- bis langfristige Effekte der Maßnahmen erwartet werden. Bei der verhältnis- oder bedingungsbezogenen Intervention werden folgende Schwerpunkte der Maßnahmen für die Förderung von Sicherheit und Gesundheit häufig genannt (vgl. Schuler 2007, S. 633):

·         Gestaltung der Umgebungs- und Ausführungsbedingungen

·         Rahmenbedingungen der Arbeitstätigkeit

·         Gestaltung der Arbeitsaufgabe

·         Strukturelle Aspekte und Führungsverhalten

·         Überbetriebliche Bedingungen

Beispiele für ableitbare Maßnahmen für jede der vier Belastungs-Dimensionen

Bezüglich der Dimension Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten betreffen die Maßnahmen vor allem die Inhalte der Arbeitsaufgaben und somit deren Ansprüche an die geistigen und emotionalen Kompetenzen der arbeitenden Person. Entsprechende Maßnahmen könnten somit darauf abzielen, die Inhalte der Aufgaben so zu gestalten, dass sie auf Ganzheitlichkeit abzielen, den Qualifikationsanforderungen des Mitarbeitenden entsprechen und in ihrer Vielfalt variieren.

Hinsichtlich der Förderung und Verbesserung des Sozial- und Organisationsklimas lassen sich drei große Maßnahmenbereiche festmachen: die Personalentwicklung, die Teamentwicklung und die Organisationsentwicklung (vgl. Schuler 2007, S. 463ff.). In Kontext der Arbeitsplatz­evaluierung relevanter sind die Maßnahmen zur Teamentwicklung und Organisationsentwicklung. Die Grundidee der Teamentwicklung ist es, die sozialen Kompetenzen und die Konfliktfähigkeit der Teammitglieder zu entwickeln und zu fördern (vgl. Schuler 2007, S. 465). In der Organisationsentwicklung geht es um einen Veränderungsprozess der über Gruppenarbeiten implementiert werden kann

Bezüglich der Arbeitsumgebung, beziehen sich Maßnahmen hauptsächlich auf die physikalischen Umgebungsbedingungen des Arbeitsplatzes. Man unterscheidet dabei korrektive, präventive und prospektive Maßnahmen. Erstere beziehen sich auf die Veränderung und Adaption von Arbeitssystemen und Arbeitsabläufen, um sie entsprechend den wissenschaftlichen Befunden für die Arbeitsgestaltung anzugleichen, nachdem bereits kritische Zustände eingetreten sind (vgl. Schuler 2007, S. 223). Beispiele für die präventive Arbeitsgestaltung sind etwa der Einsatz von Stühlen oder anderem Mobiliar, das den ergonomischen Gestaltungsprinzipien entspricht, um potentiellen Beschwerden vorzubeugen. Die prospektive (differentielle) Arbeitsgestaltung bezieht sich auf die Gestaltung von Arbeitssystemen und Arbeitsabläufen auf eine gesundheits- und persönlichkeitsförderliche Weise, die auf die persönlichen Möglichkeiten der Personen Rücksicht nimmt. Beispiel hierfür ist etwa die Auswahl von angebotenen Benutzeroberflächen

Die Dimension Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation bezieht sich beispielsweise auf die zeitlichen Aspekte der Arbeit, wie etwa die Arbeitszeiten und die Bewältigung des Arbeitspensums in der vorgegebenen Zeit, inkludiert aber auch kritische Arbeitsprozesse, wie beispielsweise Mehrarbeit, Störungen und Unterbrechungen oder unklare Verantwortlichkeiten/Ziele. Maßnahmen auf der Seite der Änderung der Verhältnisse, wie die Änderung von Arbeitsprozessen, Vorgehensweisen und/oder die Optimierung von Arbeitszeiten sind hier besonders stark gefordert.

 

Gütekriterien

Reliabilität

Interne Konsistenz

Für die Reliabilitätsprüfung wurde eine repräsentative Stichprobe österreichischer Berufstätigen (mit Quotierung auf Geschlecht, Alter und Schulbildung) analysiert (N = 1 200). Eine genaue Darstellung der Analyse findet sich bei Jiménez und Dunkl (2017) sowie in Tabelle 2. Die innere Konsistenz (Cronbachs Alpha) des gesamten OrgFit-Fragebogens beträgt Alpha = .94, die der vier Dimensionen liegen im guten bis sehr guten Bereich (Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten: Alpha = .80; Sozial- und Organisationsklima: Alpha = .93; Arbeitsumgebung: Alpha = .89; Arbeitsabläufe und Arbeitsorganisation: Alpha = .84).

 

Tabelle 2. Reliabilitäten der Subtests und der Dimensionen des OrgFit.

Dimension

Cronbach’s Alpha

Subtest

Cronbach’s Alpha

Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten

0.80

Geistige Belastung

0.83

Emotionale Belastung allgemein

0.68

Emotionale Belastung im Umgang mit KundInnen

0.70

Sozial- und Organisationsklima

0.93

Qualifikationsprobleme

0.55

Belastende Zusammenarbeit mit KollegInnen

0.87

Belastende Zusammenarbeit mit Führungskraft

0.43

Mangelnde Rückmeldung und Anerkennung

0.83

Informationsmängel

0.81

Mangelnder Handlungsspielraum

0.88

Mangelnde  Gerechtigkeit

0.76

Arbeitsumgebung

0.89

Körperliche Belastung

.69

Klimatische Belastung

0.76

Akustische Belastung

0.76

Visuelle Belastung

0.58

Platz und Flächen unzureichend

0.79

Ausstattung und Arbeitsmittel unzureichend

0.75

Belastende Gefahren

0.78

Belastende Pausengestaltung

0.61

Arbeitsabläufe und Organisation

0.84

Belastende Schnittstellen

0.59

Belastende Arbeitsprozesse

0.66

Orientierungsmängel

0.56

Störungen und Unterbrechungen

0.79

Belastende Arbeitszeitgestaltung

0.61

Belastende Arbeitsmenge

0.85

 

 

Retest Reliabilität

 

Die Retest-Reliabilität wurde in einer längsschnittlichen Studie von insgesamt 104 Personen geprüft. Das Intervall zwischen den beiden Messzeitpunkten betrug 6 Monate. Die Ergebnisse zeigen hohe Retest-Reliabilitätskoeffizienten für alle vier Dimensionen (siehe Tabelle 3).

Die Studie dazu von Jiménez, Höfer, Schmon und Dunkl (2017) ist hier nachzulesen: https://www.researchgate.net/publication/316976895_Assessing_different_dimensions_of_stress_in_the_stress-strain_relationship_A_longitudinal_study

 

Tabelle 3. Retest-Reliabilität der Dimensionen des OrgFit (Koeffizienten in der Diagonale)

Dimension Zeitpunkt 1

Arbeits-
aufgaben und Tätigkeiten

Sozial- und
Organisations-klima

Arbeits-
umgebung

Arbeitsabläufe und
Organisation

 

Dimension Zeitpunkt 2

Arbeits-
aufgaben und Tätigkeiten

.73**

 

Sozial- und
Organisations-klima

.47**

.76**

 

Arbeits-
umgebung

.47**

.44**

.78**

 

Arbeitsabläufe und
Organisation

.47**

.53**

.32**

.75**

 

 

 

Validität

Konstruktvalidität

Zur Überprüfung der faktoriellen Validität sowie der Konstruktvalidität wurde dieselbe repräsentative Stichprobe österreichischer Berufstätiger (mit Quotierung auf Geschlecht, Alter und Schulbildung) wie für die Prüfung der Reliabilität analysiert (N = 1200).

Mittels Faktorenanalyse (Hauptachsenanalyse mit Oblimin-Rotation) wurde die Konstruktvalidität des OrgFit geprüft (N=1200). Wie in Tabelle 3 ersichtlich, können vier Faktoren extrahiert werden, wobei bei jedem der vier Faktoren die Eigenvalues über 1 liegen. Die vier Faktoren klären 59.4% der Gesamtvarianz auf (KMO = .92, χ2(276) = 11739.23, p < .001).

Im OrgFit werden die Subtests Körperliche Belastung, Qualifikationsprobleme, Belastende Schnittstellen, und Belastende Pausengestaltung anderen Dimensionen zugeordnet als im Leitfaden des Zentralen Arbeitsinspektorats. Dies widerspricht aus Sicht der AutorInnen nicht dem Konzept der Testerstellung sondern weist darauf hin, dass die Konzeption der vier Dimensionen nach der aktuellen Darstellung des Leitfadens selbst zu diskutieren ist.

 

Tabelle 3. Faktorenladungen* für den OrgFit

Dimension

Subtest

Faktor 1

Faktor 2

Faktor 3

Faktor 4

Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten

geistige Belastung

.43

 

 

 

emotionale Belastung allgemein

.88

 

 

 

emotionale Belastung im Umgang mit KundInnen

.75

 

 

 

Sozial- und Organisations-klima

Qualifikationsprobleme

 

.74

 

 

Belastende Zusammenarbeit mit KollegInnen

 

.60

 

 

Belastende Zusammenarbeit mit Führungskraft

 

.74

 

 

Mangelnde Rückmeldung und Anerkennung

 

.83

 

 

Informationsmängel

 

.75

 

.32

Mangelnder Handlungsspielraum

 

.76

 

 

Mangelnde Gerechtigkeit

 

.84

 

 

Arbeitsplatz-umgebung

Körperliche Belastung

 

 

.62

 

Klimatische Belastung

 

 

.54

 

Akustische Belastung

 

 

.67

 

Visuelle Belastung

 

 

.49

 

Platz und Flächen unzureichend

 

 

.72

 

Ausstattung und Arbeitsmittel unzureichend

 

 

.62

 

Belastende Gefahren

 

 

.80

 

Belastende Pausengestaltung

 

 

.31

 

Arbeitsabläufe und Organisation

Belastende Schnittstellen

 

 

 

.34

Belastende Arbeitsprozesse

 

 

 

.54

Orientierungsmängel

 

.58

 

.30

Störungen und Unterbrechungen

 

 

 

.58

Belastende Arbeitszeitgestaltung

 

 

 

.32

Belastende Arbeitsmenge

 

.48

 

.32

Eigenvalue

1.64

8.31

1.31

3.00

Erklärte Varianz in %

6.84%

34.63%

5.45%

12.52%

 

 

Konvergente Validität

Die Validität wurde geprüft, indem die Zusammenhänge der Dimensionen des OrgFit mit den Dimensionen des Erholungs-Beanspruchungsfragebogen für die Arbeit (EBF-Work; Jiménez & Kallus, 2016), der Fehlbeanspruchung misst, analysiert wurden. Zur Überprüfung der Validität wurde dieselbe repräsentative Stichprobe österreichischer Berufstätiger (mit Quotierung auf Geschlecht, Alter und Schulbildung) wie für die Prüfung der Reliabilität analysiert (N = 1200).

Die Korrelationen der OrgFit-Dimensionen mit Beanspruchung des EBF-Work lagen in einem Bereich von r = .39 bis r = .63 und können als Beleg für vorhandene konvergente Validität betrachtet werden. Die Korrelationen der OrgFit-Dimensionen mit Erholung/Ressourcen variierten zwischen r = -.14 und r = -.76 (siehe Tabelle 4).

 

Tabelle 4. Validitäten OrgFit x EBF-Work (Erholung und Beanspruchung; N=1165).

 

 

OrgFit

 

 

Arbeits-
aufgaben und Tätigkeiten

Sozial- und
Organisationsklima

Arbeits-
umgebung

Arbeitsabläufe und
Organisation

EBF-Work 55

Erholung/ Ressourcen

-0.14

-0.76

-0.44

-0.43

Beanspruchung

0.39

0.63

0.52

0.53

Anmerkung: alle Korrelationen mit p<.001 signifikant

 

 

Kriteriumsvalidität

 

Weitere Zusammenhänge der OrgFit-Dimensionen mit anderen Konstrukten

 

Tabelle 4. Validitäten OrgFit x EBF-Work (Erholung und Beanspruchung; N=1165).

 

 

OrgFit

 

 

Arbeits-
aufgaben und Tätigkeiten

Sozial- und
Organisationsklima

Arbeits-
umgebung

Arbeitsabläufe und
Organisation

MBI-GS

Emotionale Erschöpfung

0.57

0.50

0.42

0.51

Zynismus

0.45

0.62

0.38

0.46

Persönliche Erfüllung

-0.24

-0.51

-0.33

-0.38

SF-12

Körperliche Gesundheit

-0.21

-0.14

-0.15

-0.10

Mentale Gesundheit

-0.44

-0.36

-0.27

-0.37

EDEM

Engagement

0.17

0.42

0.17

0.23

Demotivation

-0.29

-0.51

-0.25

-0.32

Kranken-stand/ Präsen-tismus

Selbstberichteter Krankenstand

0.07

0.04

0.02

-0.04

Selbstberichteter Präsentismus

0.25

0.11

0.15

0.19

Anmerkung: alle Korrelationen mit p<.001 signifikant, außer Korrelationen zwischen den OrgFit Dimensionen und selbstberichteter Krankenstand (Arbeitsaufgaben und Tätigkeiten x Krankenstand: p=.02; Sozial- und Organisationsklima x Krankenstand: p=.15., Arbeitsumgebung x Krankenstand: p=.59, Arbeitsabläufe und Organisation x Krankenstand: p=.23);
MBI-GS… Maslach Burnout Inventory – General Survey (Büssing & Glaser, 1998)
SF-12… Fragebogen zum Gesundheitszustand (Morfeld, Kirchberger, & Bullinger, 2011)
EDEM… Engagement und Demotivationsskala (Jiménez, 2006)

 

Weiterführende Literatur zum OrgFit

Jiménez, P., Höfer, M., Schmon, C., & Dunkl, A. (Juli, 2017). The evaluation of psychosocial risks at the workplace and implications for interventions: Results of studies for the development of the instrument OrgFit. Präsentation auf der 15th European Conference of Psychology (ECP), Amsterdam. https://www.researchgate.net/publication/320556415

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[OrgFit Darstellung auf S. 33]

 

ZPID:

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Literatur

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